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Dans un contexte où la durabilité devient stratégique, les entreprises doivent faire face à des réglementations de plus en plus strictes. La norme ESRS S1 se concentre sur les effectifs des entreprises. Elle définit les exigences de publication nécessaires pour comprendre les incidences, les risques et les opportunités liés à la main-d’œuvre. Cet article offre un aperçu détaillé de l’ESRS S1 et de son application pratique.

Objectifs de l’ESRS S1

L’ESRS S1 vise à accroître la transparence sur l’impact des entreprises sur leurs effectifs, qu’ils soient salariés ou non-salariés. Cette norme permet aux utilisateurs des rapports de durabilité de comprendre pleinement les incidences, les risques et les opportunités associés à la gestion de la main-d’œuvre. Elle couvre divers aspects tels que :

• les conditions de travail,
• l’égalité des chances,
• les droits de l’homme, et
• la gestion des risques liés à la main-d’œuvre.

Stratégie

La norme ESRS S1 exige que les entreprises intègrent les considérations relatives à leurs effectifs dans leur stratégie globale. Cela inclut deux points principaux :

Alignement stratégique

Les entreprises doivent clarifier comment les intérêts, les points de vue et les droits des travailleurs influencent leur stratégie et modèle économique. Les effectifs sont des parties prenantes essentielles dont les droits de l’homme doivent être respectés et pris en compte.

Adaptation de la stratégie

Les stratégies doivent être adaptées en fonction des incidences réelles et potentielles sur les effectifs. Cela implique d’identifier si et comment les impacts sur les travailleurs proviennent de la stratégie de l’entreprise et comment ces incidences contribuent à l’adaptation du modèle économique.

Gestion des incidences, risques et opportunités

La gestion des incidences, des risques et des opportunités est au cœur de l’ESRS S1. Les entreprises doivent identifier et évaluer les incidences sur leurs effectifs. Elles doivent également mettre en place des politiques et des processus pour les gérer efficacement.

Identification des incidences

Il est crucial pour les entreprises d’évaluer les impacts réels et potentiels sur les effectifs, en prenant en compte les risques :

• de travail forcé,
• de travail des enfants,
• de discrimination et
• d’autres violations des droits de l’homme.

Les entreprises doivent également évaluer les incidences positives significatives et les opportunités de créer des effets bénéfiques pour leurs travailleurs.

Mise en place de politiques

Les entreprises doivent adopter des politiques spécifiques pour gérer les incidences importantes sur leurs effectifs. Ces politiques doivent couvrir :

• la prévention du travail forcé et du travail des enfants,
• la sécurité au travail,
• la lutte contre la discrimination, et
• la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Engagement des parties prenantes

L’engagement avec les représentants des travailleurs est crucial pour une gestion proactive des incidences. Les entreprises doivent démontrer comment les perspectives des employés influencent leurs décisions et leurs actions pour gérer les impacts réels et potentiels sur la main-d’œuvre.

Métriques et cibles

La norme impose une publication détaillée des données sur divers aspects de la gestion de la main-d’œuvre pour garantir la transparence et la compréhension des impacts. Cette section est cruciale pour démontrer l’engagement de l’entreprise envers la durabilité et le bien-être de ses effectifs.

Composition de la main-d’œuvre

Les entreprises doivent indiquer le nombre total de salariés, ventilé par sexe, type de contrat (permanents, temporaires) et région. Cela inclut les travailleurs non-salariés comme les indépendants et les intérimaires.

Travailleurs externes

Les entreprises doivent fournir le nombre total de travailleurs indépendants et de sous-traitants en effectif ou ETP.

Négociation collective et dialogue social

Les entreprises doivent indiquer le pourcentage de salariés couverts par une convention collective pour chaque pays. Elles doivent également préciser le pourcentage de salariés couverts par des représentants des travailleurs.

Diversité

Les entreprises doivent fournir :

• la répartition des salariés par sexe en nombre et pourcentage au niveau de l’encadrement supérieur, d’une part et
• la répartition par tranche d’âge, d’autre part.

Salaires décents

Les entreprises doivent indiquer le % de salariés et le pays dans lesquels les salariés ne perçoivent pas un salaire décent, conformément aux indices de référence applicables.

Protection sociale

Les entreprises doivent prouver que leurs employés bénéficient de programmes de protection sociale contre les pertes de revenus causées par des événements majeurs, tels que :

• la maladie,
• le chômage,
• les accidents du travail,
• le congé parental et
• la retraite.

Si certains salariés ne sont pas couverts, les entreprises doivent préciser les pays concernés et les types de salariés non protégés.

Handicap

Les entreprises doivent indiquer le pourcentage de salariés handicapés #inclusion, sous réserve de restriction légale de collecte de la donnée.

Formation et développement

La formation continue des employés reflète l’engagement de l’entreprise envers le développement des compétences. Les entreprises doivent publier le nombre moyen d’heures de formation par salarié, ventilé par sexe. Elles doivent également préciser les pourcentages de salariés participant à des évaluations régulières de leurs performances et de leur développement de carrière.

Santé et sécurité

Les entreprises doivent publier des statistiques sur les accidents de travail, les maladies professionnelles, les décès, et les jours perdus. Ces données sont essentielles pour montrer l’engagement envers la sécurité des employés. De plus, elles doivent indiquer le pourcentage d’effectifs couvert par des systèmes de gestion de la santé et de la sécurité.

Equilibre vie privé – vie professionnelle

Les entreprises doivent indiquer le pourcentage de salariés ayant droit à des congés familiaux, % de salariés ayant pris un tel congé avec un ventilation par sexe.

Rémunération

Les entreprises doivent publier des informations sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Elles doivent également indiquer le ratio de rémunération entre les salariés les mieux payés et la rémunération médiane. Cette transparence est cruciale pour démontrer l’équité salariale. De plus, les entreprises doivent expliquer les facteurs influençant ces écarts.

Droits de l’homme

Les entreprises doivent indiquer le nombre total d’incidents de discrimination, de plaintes ainsi que le montant total des amendes et pénalités.

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Nous sommes spécialisés dans l’accompagnement des entreprises pour la mise en conformité avec les normes ESRS. Nos services sont conçus pour aider votre entreprise à :

• Développer et mettre en œuvre des stratégies de conformité : Nous vous aidons à aligner vos stratégies d’entreprise avec les exigences de l’ESRS S1.
• Réaliser des rapports de durabilité : Nous élaborons des rapports complets et conformes aux normes, en mettant l’accent sur la transparence et l’exactitude des données.
• Engager les parties prenantes : Nous facilitons la communication avec vos effectifs et leurs représentants pour une gestion proactive des incidences et des opportunités.

La norme ESRS S1 est une étape clé pour une gestion plus durable et transparente de la main-d’œuvre. En respectant cette norme, les entreprises peuvent non seulement se conformer aux exigences réglementaires, mais aussi affirmer leur engagement envers le bien-être des employés et la responsabilité sociale.

Pour des conseils détaillés sur la conformité à l’ESRS S1 et à d’autres normes de durabilité, contactez-nous sur LinkedIn ou visitez notre site web à Alarys.fr.